２、就業規則作成・変更

就業規則は事業場で働く労働者の具体的な労働条件や守らなければならない規則のことで、使用者が労務管理の考えも入れて作成し労働者から意見聴取し周知することから「職場の憲法」とも言われます。

労働基準法ではパートタイム労働者やアルバイトも含めて、常時労働者10人以上いる事業場に作成と労働者の意見聴取及び所轄労働基準監督署長への届出を義務づけている。常時10人以上を使用していない使用者は、労働基準法上は、就業規則を作成する義務を負っていないが、むしろ作成した方が良いでしょう。何故なら現在企業で生じている組織課題のほとんどがメンバー間の「誤解」から生まれているからであります。

就業規則は労働者に備付、掲示、配布等で周知して初めて効力を発します。従って決められた労働条件や服務規律といった労務管理のなかで使用者、管理監督者と労働者が組織運営していくうえで守らなければならない「ルールや労働条件の集約」であり、誤解を生まないための「マニュアル」的な役割も担うことになります。

会社ごとに業種や規模が違い、また目指す方向が違う以上、労務管理の基盤となる就業規則は会社によって大きく違ったものになります。

ところが安易に他社の規則を流用したり、インターネットから持ってきた雛形規則をそのまま使ったりすることで、問題に対応できないどころか、返って会社の不利な状況に陥れ、困惑させるような場面が発生します。

訴訟にでもなれば、金銭的にも大きな実害が発生しかねません。

こうしたことから弊所では「サンプル規則」の利用に警笛をならし、しっかり使える自社のオリジナル規則の作成を強くお勧めいたします。

トラブルに直結しがちな項目の例です。一度、確認してみて下さい。

• 残業代の支払方法は明確ですか。
• 懲戒処分の基準は明確ですか。
• 休職の期間や事由は合理的ですか。
• 復職についてのルールはありますか。
• セクシュアルハラスメントについて定義されていますか。
• 個人情報の保護についての定めはありますか。
• 解雇ルールは明確ですか。
• 最新の法律改正に適合していますか。